ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [0] เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางแผนปฏิบัติการที่สัมฤทธิผล (Smart Goal Setting & Effective Action Plan)
     [101] อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักสูตร
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
     [303] การสร้างและบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร
     [304] กฎหมายแรงงานที่สำคัญซึ่งผู้บริหารและหัวหน้างานต้องรู้และเข้าใจ
     [305] บทบาทหน้าที่ของกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ : ภาคปฏิบัติ
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [404] การบำรุงรักษาทวีผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม หลักสูตร 1 วัน (Total Productive Maintenance)
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [502] หลักสูตร องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
     [504] QCC ระดับผู้ปฎิบัติ (กลุ่มสมาชิก)
     [505] QCC ระดับที่ปรึกษา (ที่ปรึกษากลุ่ม)
  การบริหารต้นทุน ขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)
     [602] เทคนิคการลดต้นทุน (Cost Reduction Techniques)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: การประเมินความต้องการและการกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรม  
 
ผู้เขียน:
อีเมล์: -
 
 

       การวิเคราะห์งาน (Task Analysis) เป็นการศึกษาเนื้องานอย่างละเอียดเพื่อดูว่าพนักงานนั้นมีความต้องการทักษะอะไรเพื่อใช้ในการทำงาน ส่วนมากจะนำมาใช้กับพนักงานระดับล่างซึ่งมักจะจ้างผู้ที่ไม่มีประสบการณ์แล้วนำมาฝึกอบรมใหม่ตั้งแต่เริ่มต้นเพื่อให้พนักงานใหม่นั้นได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน  การวิเคราะห์งานจึงเป็นกิจกรรมที่นำมาใช้เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานใหม่

 

        คำบรรยายลักษณะงาน (job description) และคำพรรณนางาน (job specification) ก็สามารถนำมาใช้เป็นพื้นฐานอ้างอิงในการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมได้เพราะในเอกสารดังกล่าวได้ระบุหน้าที่และทักษะที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานเอาไว้ นอกจากนั้นยังสามารถกำหนดความต้องการการฝึกอบรมได้จากการทบทวนค่ามาตรฐานการปฏิบัติงาน การปฏิบัติงานที่เป็นอยู่ และการสอบถามหัวหน้างาน

 

        มีคำอีกคำที่คล้ายกันคือคำว่า การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน (Performance Analysis) ใช้สำหรับการประเมินความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานที่ทำงานอยู่แล้วในปัจจุบันโดยการค้นหาข้อเท็จจริงว่ามีข้อบกพร่องอะไรบ้างในการปฏิบัติงานและพิจารณาว่าข้อบกพร่องเช่นว่านั้นควรแก้ไขด้วยการใช้การฝึกอบรม หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์วิธีอื่น

 

        ความต้องการการฝึกอบรมมีที่มาจากแหล่งต่าง ดังนี้

1.   การประเมินผลการปฏิบัติงาน

2.   การศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงาน เช่น ผลผลิตที่ได้ สถิติการมาทำงาน การเข้างานสาย อัตราการสูญเสีย คุณภาพของสินค้า ความตรงต่อเวลาในการจัดส่งสินค้าหรือบริการ การหยุดสายการผลิต การซ่อมแซมเครื่องจักร อัตราการใช้ประโยชน์ของเครื่องจักร เครื่องมือ และการร้องเรียนของลูกค้า

3.   การสังเกตของหัวหน้างานหรือผู้เชี่ยวชาญ

4.   การสัมภาษณ์พนักงานหรือหัวหน้างาน

5.   การทดสอบความรู้และทักษะที่ใช้ในงาน

6.   การสำรวจเจตคติ

7.   ผลการประเมินของหน่วยงาน

    ขั้นแรกของการประเมินคือการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานจริงกับที่ควรเป็น เช่น ยอดขาย อัตราการเกิดอุบัติเหตุ นอกจากนั้นยังต้องแยกสาเหตุของความบกพร่องให้ชัดเจนว่ามาจาก “ทำไม่ได้” หรือ “ไม่อยากทำ” หากข้อบกพร่องหรือความแตกต่างไปจากที่ควรจะเป็นมีสาเหตุมาจากการขาดแรงจูงใจในการทำงาน การให้การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มความรู้ก็เสียเวลาและไม่เกิดประโยชน์ การแยกความแตกต่างระหว่าง ทำไม่ได้ กับ ไม่อยากทำ จึงเป็นหัวใจของการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน

 

    หากพบว่าสาเหตุของความบกพร่องมาจาก “ทำไม่ได้” สิ่งที่จะต้องศึกษาต่อไปก็คือ อะไรเป็นสาเหตุให้ทำไม่ได้ ซึ่งอาจจะมาจากการที่พนักงานไม่รู้ว่าจะต้องทำอย่างไร หรือไม่รู้ว่ามาตรฐานของการปฏิบัติเป็นอย่างไร หรือขาดเครื่องมือและอุปกรณ์ในการทำงาน หรือรับคนที่ขาดทักษะหรือความสามารถที่จะเรียนรู้เข้าทำงาน หรือให้การฝึกอบรมความรู้เพื่อการทำงานยังไม่เพียงพอ เมื่อรู้สาเหตุแล้วก็แก้ที่ต้นเหตุของปัญหานั้นให้ถูกต้อง แต่หากสาเหตุมาจาก “ไม่อยากทำ” ฝ่ายพัฒนาบุคลากรมักติดกับดักของงานอาชีพของตนเอง คือไปมัวให้การฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาที่ไม่ควรใช้การฝึกอบรมเป็นวิธีแก้ไข

 

    ในที่นี้จะขอพูดแต่เฉพาะสาเหตุที่มาจาก “ทำไม่ได้” ซึ่งสมควรใช้การฝึกอบรมเป็นวิธีแก้ไขปัญหา สิ่งแรกที่ควรทำ คือ การกำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม วัตถุประสงค์นี้จะเป็นตัวกำหนดว่าอะไรคือสิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะต้องมีต้องเป็นเมื่อสิ้นสุดโครงการฝึกอบรม สิ่งสำคัญที่อยากย้ำเตือนในที่นี้ คือ

1.   โครงการฝึกอบรมไม่ได้สิ้นสุดเมื่อให้การฝึกอบรมเสร็จ แต่ต้องรวมระยะเวลาของการติดตามผลภายหลังการให้การฝึกอบรมด้วย

2.   สิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรม “ควรมีควรเป็น” นั้น ควรอยู่ในรูปของศักยภาพ (competency) ซึ่งไม่ได้มีเพียงความรู้เท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงทักษะและพฤติกรรมในการทำงานที่จะช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล

 

ศักยภาพนี้จะต้องมาจากการหารือร่วมกับผู้บริหารจนตกผลึกเป็นกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ขององค์กร ผู้รับผิดชอบด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องนำความคิดเห็นของพนักงานที่มีประวัติการทำงานดีเด่นและความคิดเห็นของหัวหน้างานมาหารือกันอย่างเปิดเผยเพื่อกำหนดชุดของศักยภาพว่าควรมีรูปแบบเป็นอย่างไร เช่น ศักยภาพในด้านความคิดสร้างสรรค์ ด้านการสื่อสาร ด้านการสร้างความพอใจให้ลูกค้า ฯลฯ  

 

        การจัดโครงการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาความบกพร่องอันผ่านการทบทวนแล้วว่ามีสาเหตุมาจาก “ทำไม่ได” จะต้องมุ่งให้ผู้เข้ารับการอบรมพัฒนาศักยภาพของตนให้มีให้เป็นตามศักยภาพที่องค์กรได้กำหนดไว้       

 

8 ธันวาคม 2554

 

---------------------------------
 
 

บทความล่าสุด
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : drpiyanan@gmail.com