ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [0] เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางแผนปฏิบัติการที่สัมฤทธิผล (Smart Goal Setting & Effective Action Plan)
     [101] อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักสูตร
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
     [303] การสร้างและบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร
     [304] กฎหมายแรงงานที่สำคัญซึ่งผู้บริหารและหัวหน้างานต้องรู้และเข้าใจ
     [305] บทบาทหน้าที่ของกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ : ภาคปฏิบัติ
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [404] การบำรุงรักษาทวีผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม หลักสูตร 1 วัน (Total Productive Maintenance)
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [502] หลักสูตร องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
     [504] QCC ระดับผู้ปฎิบัติ (กลุ่มสมาชิก)
     [505] QCC ระดับที่ปรึกษา (ที่ปรึกษากลุ่ม)
  การบริหารต้นทุน ขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)
     [602] เทคนิคการลดต้นทุน (Cost Reduction Techniques)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: ทำอย่างไรให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการฝึกอบรม  
 
ผู้เขียน:
อีเมล์: -
 
 

       การฝึกอบรมจะไม่เกิดประโยชน์แก่ผู้ใดหากผู้เข้ารับการฝึกอบรมขาดความสามารถในการเรียนรู้หรือขาดแรงจูงใจที่จะเรียนรู้เรื่องที่ฝึกอบรม

 

        ในด้านความสามารถในการเรียนรู้ ผู้เข้ารับการอบรมควรต้องมีทักษะอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างในเรื่องต่อไปนี้ คือ ทักษะในการอ่าน การเขียน การคิดคำนวณ หรือมีระดับการศึกษาที่สอดคล้องกับเรื่องที่อบรม หรือมีความรู้และระดับความเฉลียวฉลาดพอสมควร การเลือกผู้มีศักยภาพในการเรียนรู้เข้ารับการอบรมจึงเป็นเรื่องหนึ่งที่บทบาทสำคัญต่อความสำเร็จของการฝึกอบรม

 

        นอกจากคุณสมบัติของผู้เข้ารับการอบรมที่กล่าวถึงในข้างต้น

ควรกระตุ้นแรงจูงใจให้ผู้เข้ารับการอบรมอย่างต่อเนื่อง เริ่มตั้งแต่การชี้ให้เห็นความสำคัญของเรื่องที่จะให้การฝึกอบรม ยกตัวอย่างโดยใช้ข้อมูลทางสถิติ VDO หรือกรณีศึกษาเพื่อกระตุ้นความสนใจ ระหว่างการอบรมควรเปิดโอกาสให้มีการฝึกปฏิบัติ การที่ผู้เข้ารับการอบรมทำผิดๆ ถูกๆ ซึ่งได้รับการชี้แนะการแก้ไขที่ถูกต้องก็สามารถเพิ่มแรงจูงใจในการเรียนรู้ได้ด้วยเช่นกัน แม้กระทั่งเมื่อจบการอบรมแล้วก็ควรติดตามประเมินผลเป็นระยะๆ และนำผลที่ได้มาพูดคุยกับผู้เข้ารับการอบรม การสร้างแรงจูงใจให้ผู้เข้ารับการอบรมพอจะสรุปเป็นเรื่องๆ ได้ดังนี้

1.   นับตั้งแต่เริ่มการฝึกอบรม วิทยากรควรให้ภาพรวมของเรื่องที่จะฝึกอบรมซึ่งรวมทั้งเหตุผลและความจำเป็นในการฝึกอบรม วัตถุประสงค์ ผลที่คาดว่าจะได้รับ หัวข้อการอบรม การติดตามประเมินผล การที่ผู้เข้ารับการอบรมได้เห็นภาพรวมของการให้การฝึกอบรม จะมีผลทางจิตวิทยาทำให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้สึกเป็นผู้อยู่เหนือ มีอำนาจควบคุม ต้องการตรวจสอบ และเสริมในส่วนที่คิดว่ายังไม่ครบถ้วน ส่งผลดีต่อการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและการร่วมกิจกรรมการฝึกปฏิบัติได้ดีกว่าการดำเนินไปตามการควบคุมของวิทยากรแต่เพียงฝ่ายเดียว

2.   ยกตัวอย่างที่หลากหลายที่สอดคล้องกับเรื่องที่ให้การฝึกอบรม

3.   จัดเตรียมการนำเสนออย่างมีลำดับ ไม่สับสนวกวน

4.   ใช้คำพูด ศัพท์แสง และแนวคิดที่ผู้เข้ารับการอบรมมีความคุ้นเคย

5.   พยายามใช้สื่อที่เป็นภาพนิ่งหรือภาพเคลื่อนไหวให้มากที่สุด

 

        วัตถุประสงค์การฝึกอบรมไม่ได้หยุดอยู่แค่ให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เรียนรู้ แต่ยังต้องการให้ผู้เข้ารับการอบรมถ่ายโอนความรู้หรือทักษะนั้นไปในงานที่ทำด้วย การถ่ายโอนความรู้จะเกิดขึ้นได้จากการดำเนินการ ดังนี้

1.   ให้สถานการณ์การฝึกอบรมและสถานการณ์การทำงานจริงมีความคล้ายกันให้มากที่สุด สำหรับข้อนี้คงไม่ยากถ้าเป็นการอบรมระหว่างการปฏิบัติงาน (on the job training) แต่สำหรับการฝึกอบรมแบบชั้นเรียน (classroom training) ควรนำกรณีศึกษาที่มีความใกล้เคียงกับสถานการณ์การทำงานจริงมาเป็นแบบฝึกปฏิบัติ

2.   ในการฝึกอบรม ต้องมีการฝึกปฏิบัติที่พอเพียง

3.   หากเป็นการทำงานที่เป็นกระบวนการ ต้องระบุลักษณะการทำงานหรือขั้นตอนการทำงานแต่ละขั้นให้ชัดเจน     

4.   ควบคุมหรือชักจูงให้ผู้เข้ารับการอบรมมีสมาธิในส่วนที่สำคัญ

5.   ให้ข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเพื่อการเตรียมตัวไว้เป็นการล่วงหน้า พร้อมทั้งแนะนำวิธีป้องกันและแก้ไข ซึ่งจะช่วยลดผลกระทบจากปัญหานั้นได้มาก

 

        หลักที่วิทยากรควรนำมาใช้ในการจูงใจผู้เข้ารับการอบรม

1.   คนเราเรียนรู้ได้ดีที่สุดด้วยการฝึกปฏิบัติ จึงควรมีการฝึกปฏิบัติให้มากที่สุดเท่าที่จะสามารถทำได้

2.   ผู้เข้ารับการอบรมจะเรียนรู้ได้ดีที่สุดเมื่อวิทยากรมีคำตอบต่อปัญหาหรือคำถามได้โดยทันทีและถูกต้อง ความศรัทธาในความรู้และประสบการณ์ของวิทยากรมีความหมายเป็นอย่างมากต่อความตั้งใจที่จะเรียนรู้

3.   ผู้เข้ารับการอบรมเรียนรู้ได้ดีที่สุดตามความสามารถในการเรียนรู้ของตน อย่าพยายามยัดเยียด แต่ควรให้ผู้เรียนค่อยๆ เรียนรู้ตามความสามารถของแต่ละคนโดยวิทยากรจะต้องคอยสังเกตและประคับประคองผู้เรียนรู้ให้ก้าวให้ทัน การปล่อยให้ผู้เรียนตามไม่ทันในเรืองใดอาจส่งผลทำลายแรงจูงใจที่จะเรียนรู้ในเรื่องอื่นๆ ต่อไปได้โดยง่าย

4.   สร้างความต้องการการฝึกอบรมให้เกิดขึ้นในใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ก่อนเริ่มการฝึกอบรมจึงควรชี้แจงให้ผู้เข้ารับการอบรมทราบว่าทำไมพวกเขาจึงมีรายชื่อเป็นผู้เข้ารับการฝึกอบรม สิ่งที่พวกเขาคาดว่าจะได้รับมีอะไรบ้าง และจะนำสิ่งที่เรียนรู้นั้นไปใช้ในการทำงานได้อย่างไร

5.   การเรียนรู้จะลดลงถ้าการฝึกอบรมใช้เวลานาน จึงควรลดเวลาการฝึกอบรมให้เหลือแค่ครึ่งวัน หรือสามในสี่ของวัน

 

        การวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรม ขึ้นอยู่กับว่าเรากำลังจะให้การฝึกอบรมพนักงานเข้าใหม่หรือพนักงานปัจจุบัน การวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรมสำหรับพนักงานใหม่ต้องดูขอบเขตงานที่ต้องทำทั้งหมด แบ่งออกเป็นงานย่อยๆ แล้วจึงสอนไปทีละชนิดหรือทีละขั้นของงานย่อยนั้นๆ ส่วนการวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานปัจจุบันจะยุ่งยากมากกว่าเพราะต้องเริ่มตั้งแต่การตัดสินใจว่าการฝึกอบรมเป็นทางแก้ของปัญหานั้นได้จริงหรือไม่ ปัญหานั้นเกิดขึ้นมาจาก “ทำไม่ได้” เพราะมาตรฐานการทำงานไม่ชัดเจน หรือ “ไม่อยากทำ” เพราะขาดแรงจูงใจในการทำงาน ก่อนที่จะใช้การฝึกอบรมเป็นวิธีการแก้ปัญหาจึงควรสำรวจข้อเท็จจริงของปัญหาและสาเหตุของปัญหานั้นให้ชัดเจนเสียก่อน

 

9 ธันวาคม 2554

 

----------------------------------

 
 

บทความล่าสุด
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : drpiyanan@gmail.com