ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [0] เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางแผนปฏิบัติการที่สัมฤทธิผล (Smart Goal Setting & Effective Action Plan)
     [101] อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักสูตร
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
     [303] การสร้างและบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร
     [304] กฎหมายแรงงานที่สำคัญซึ่งผู้บริหารและหัวหน้างานต้องรู้และเข้าใจ
     [305] บทบาทหน้าที่ของกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ : ภาคปฏิบัติ
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [404] การบำรุงรักษาทวีผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม หลักสูตร 1 วัน (Total Productive Maintenance)
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [502] หลักสูตร องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
     [504] QCC ระดับผู้ปฎิบัติ (กลุ่มสมาชิก)
     [505] QCC ระดับที่ปรึกษา (ที่ปรึกษากลุ่ม)
  การบริหารต้นทุน ขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)
     [602] เทคนิคการลดต้นทุน (Cost Reduction Techniques)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: การพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัย ควรเปลี่ยนเจตคติก่อนหรือเปลี่ยนพฤติกรรมก่อน  
 
ผู้เขียน:
อีเมล์: -
 
 

           เจตคติ (Attitude) ต่างจากทัศนคติ (Opinion) ตรงที่เจตคติเป็นความเชื่อ ความยึดมั่นถือมั่นในแนวความคิดของตนซึ่งได้รับการปลูกฝังมาจากประสบการณ์และการเรียนรู้ บุคคลมีเจตคติอย่างไรจะแสดงออกมาเป็นพฤติกรรม ส่วนทัศนคติเป็นการตีความรู้ ความเข้าใจ และเจตคติของตนออกมาเป็นบทสรุปเพื่อการตัดสินใจ และด้วยเหตุที่ทั้งเจตคติและทัศนคติหากแสดงออกมาให้ปรากฎจะกลายเป็นพฤติกรรม จึงมีหลายคนเมื่อต้องการพูดถึง Attitude จึงไปให้คำในภาษาไทยว่า ทัศนคติ ซึ่งไม่น่าจะถูกต้อง

 

เจตคติ (Attitude) คือความรู้สึกนึกคิดที่สั่งสมมาจากประสบการณ์ มีผลต่อการแสดงออกเป็นพฤติกรรม ส่วนพฤติกรรม (Behavior) เป็นการแสดงออกของบุคคลอันเป็นผลมาจากเจตคติและการเลียนแบบพฤติกรรมของผู้อื่น พฤติกรรมที่มาจากการเลียนแบบหากปฏิบัติไปอย่างต่อเนื่องจะกลายเป็นความคุ้นเคยฝังลึกลงเป็นเจตคติได้ในที่สุด เมื่อทั้งเจตคติและพฤติกรรมต่างส่งผลซึ่งกันและกันทำนองเดียวกับไก่กับไข่ จึงเกิดเป็นคำถามที่ว่า ถ้าเราต้องการให้เกิดพฤติกรรมที่มุ่งหวัง เราควรจะเปลี่ยนอะไรก่อนระหว่างเจตคติกับพฤติกรรม

 

นักการศึกษามักสนับสนุนให้เปลี่ยนแปลงเจตคติก่อนเพราะเห็นว่าการปลูกฝังเจตคติ หรือความตั้งใจ หรือความเชื่อ เป็นปัจจัยทำให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่คาดหวังได้ อย่างที่เรียกว่า เจตคติเป็นตัวขับหรือผลักดันพฤติกรรม

 

นักฝึกอบรมมักสนับสนุนให้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมก่อนเพราะเห็นว่า การเล่นตามบทสมมุติ (Role-play) โดยฝีกบุคคลให้แสดงพฤติกรรมที่มุ่งหวังไปอย่างต่อเนื่อง หากพฤติกรรมนั้นไม่ฝืนจริตของบุคคลจนเกินไป การแสดงออกเป็นพฤติกรรมจะค่อย ๆ ปรับเปลี่ยนเจตคติของบุคคลให้ยอมรับพฤติกรรมนั้น อย่างที่เรียกว่า พฤติกรรมเป็นตัวดึงเจตคติ

 

แนวคิดของทั้งสองฝ่ายที่จริงแล้วก็ถูกทั้งคู่ การเปลี่ยนเจตคติเพื่อไปผลักดันให้เปลี่ยนพฤติกรรมจะได้พฤติกรรมใหม่ที่ค่อนข้างยั่งยืน แต่มีข้อเสียที่ใช้เวลานานในการปรับเปลี่ยนเจตคติและเป็นความคิดที่อยู่ในใจคน มองด้วยตาไม่เห็น จึงมักใช้ในระดับบุคคล (Individual) ส่วนการเปลี่ยนพฤติกรรมด้วยการแสดงพฤติกรรมที่ต้องการให้เป็น เช่น การให้ใส่อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลตลอดเวลาทำงาน อาจมีผลดีตรงที่ได้พฤติกรรมที่มุ่งหวังโดยทันที แต่พฤติกรรมใหม่นี้มักอยู่ไม่นานตราบใดที่เจตคติยังไม่เปลี่ยน การเปลี่ยนพฤติกรรมด้วยวิธีนี้มักใช้ในระดับกลุ่ม (Group)

 

มาตรการเบื้องต้นที่นำมาใช้กันโดยทั่วไปในการเปลี่ยนพฤติกรรมระดับกลุ่ม คือการให้คำมั่นสัญญาของผู้บริหารหรือการให้ผู้ปฏิบัติงานกล่าวคำปฏิญาณ เหตุผลที่เชื่อว่าการกระทำดังกล่าวจะทำให้เกิดพฤติกรรมที่คาดหวังและเกิดการเปลี่ยนแปลงเจตคติ มาจากหลักความสอดคล้องของเหตุและผลที่ว่า

 

1. บุคคลมักให้ความสำคัญกับกระแสสังคม

 

2. การแสดงพฤติกรรมตามที่ได้ให้คำมั่นสัญญาเป็นวิธีที่จะไม่ถูกตำหนิหรือถูกลงโทษ

 

3. เป็นเรื่องที่ทำตามไปได้โดยไม่ต้องคิดอะไรเพราะเป็นกรอบความคิดหรือกฎระเบียบที่สังคมยอมรับอยู่แล้ว

 

เมื่อแรงกดดันทางสังคมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม การสร้างความผูกพันหรือการให้คำมั่นแบบเปิดเผยรับรู้กันทั่วไปจึงให้ผลดีกว่าการตกลงหรือพูดคุยกันโดยมีผู้รู้เห็นน้อยคน แต่ถ้าจะให้มั่นใจมากขึ้นเราควรมีแนวทางการปฏิบัติประกอบไปกับการให้คำมั่นหรือการปฏิญาณนั้นด้วย ในกรณีของผู้บริหารอาจอยู่ในรูปของนโยบายหรือภารกิจ (Policy and Mission) ในส่วนของผู้ปฏิบัติอาจอยู่ในรูปของระเบียบวิธีปฏิบัติงาน (Procedure)

 

แนวคิดเรื่องการให้ผู้เกี่ยวข้องมีคำมั่นหรือความผูกพันกับเป้าหมายแล้วจะเกิดพฤติกรรมที่คาดหวังหรือเจตคติที่พึงประสงค์ มาจากความเชื่อที่ว่า ถ้าบุคคลได้ลองปฏิบัติในส่วนน้อยและเห็นผลที่ดีแก่ตนเอง จะเกิดแนวโน้มให้บุคคลนั้นลองปฏิบัติในส่วนที่ใหญ่ขึ้น แนวคิดนี้ยังได้นำมาใช้ในงานด้านการตลาดด้วย เช่นการแจกของตัวอย่างให้ทดลองใช้

 

ในการสร้างพฤติกรรมการทำงานที่ปลอดภัย สถานประกอบการควรสร้างพฤติกรรมที่มุ่งหวังโดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่ชัดเจน แต่ที่สำคัญ มาตรการนั้นควรเริ่มจากเรื่องที่ไม่ใหญ่และไม่ยุ่งยากที่จะปฏิบัติ เช่น การให้พนักงานสวมใส่อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลอย่างเคร่งครัดในระยะเวลาสองเดือน การเดินภายในเส้นเหลืองซึ่งเป็นเส้นทางเดินภายในโรงงานตลอดช่วงเวลาที่เหลือของปี ด้วยความเชื่อว่าถ้าพนักงานได้เริ่มปฏิบัติตามพฤติกรรมที่มุ่งหวังแล้วจะเกิดเป็นนิสัยหรือมีเจตคติที่จะทำเช่นนั้นต่อไปแม้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลา หรือพร้อมที่จะปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัติที่มากขึ้นหรือยุ่งยากซับซ้อนมากขึ้นในอนาคต  ในทางตรงกันข้าม หากการให้กระทำตามพฤติกรรมที่มุ่งหวังได้รับการปฏิเสธเสียตั้งแต่แรก โอกาสที่จะได้รับการปฏิเสธในเรื่องอื่นก็มีความเป็นไปได้มาก ในกรณีเช่นนี้แสดงว่ามาตรการที่เรากำหนดให้พนักงานปฏิบัติยังเริ่มจากเรื่องที่ไม่เล็กพอหรือไม่กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดเพื่อให้มีการประเมินผลดีผลเสียจากการปฏิบัติ

 

1 พฤศจิกายน 2556

 

----------------------------------------------------

 

 

 

 

 

 
 

บทความล่าสุด
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : drpiyanan@gmail.com