ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [0] เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางแผนปฏิบัติการที่สัมฤทธิผล (Smart Goal Setting & Effective Action Plan)
     [101] อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักสูตร
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
     [303] การสร้างและบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร
     [304] กฎหมายแรงงานที่สำคัญซึ่งผู้บริหารและหัวหน้างานต้องรู้และเข้าใจ
     [305] บทบาทหน้าที่ของกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ : ภาคปฏิบัติ
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [404] การบำรุงรักษาทวีผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม หลักสูตร 1 วัน (Total Productive Maintenance)
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [502] หลักสูตร องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
     [504] QCC ระดับผู้ปฎิบัติ (กลุ่มสมาชิก)
     [505] QCC ระดับที่ปรึกษา (ที่ปรึกษากลุ่ม)
  การบริหารต้นทุน ขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)
     [602] เทคนิคการลดต้นทุน (Cost Reduction Techniques)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: จูงใจให้ได้ผล ต้องรู้จักคนๆ นั้นก่อน  
ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
อีเมล์: drpiyanan@gmail.com
 
 

                  การบริหารทีมงานไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีบุคลิกภาพเป็นการเฉพาะของตน ผู้บริหารหรือหัวหน้าทีมจำเป็นต้องรู้ว่าจะใช้สิ่งใดมาเป็นเครื่องจูงใจ และจะมอบหมายงานอะไรแก่ใครจึงจะได้ผลงานที่ดีที่สุด David McClelland ได้ให้คำตอบต่อเรื่องยุ่งยากเหล่านี้ไว้ใน Human Motivation Theory ซึ่งจะช่วยให้เราสามารถมอบหมายงานที่เหมาะสม ตอบแทนผลการปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวัง และทำให้ผู้ได้รับมอบหมายคงความกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง    

              เมื่อต้นทศวรรษที่ 1940 Abraham Maslow ได้เสนอทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ซึ่งอธิบายถึงความต้องการพื้นฐานของมนุษย์เรียงเป็นห้าลำดับ คือ (1) ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพและชีวภาพ (2) ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง (3) ความต้องการทางสังคม ความรักใคร่ และความเป็นเจ้าของ (4) ความต้องการได้รับการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ (5) ความต้องการที่จะประสบความสำเร็จสูงสุด ตามทฤษฎีของ Maslow มนุษย์จะกระทำการใดๆ ก็เพื่อสนองความต้องการในสิ่งที่เขายังไม่ได้รับ ความต้องการเหล่านั้นจึงเป็นสิ่งจูงใจของมนุษย์ แต่ในต้นทศวรรษที่ 1960 David McClelland ได้เสนอทฤษฎีโดยกล่าวถึงความต้องการสามประการที่มนุษย์ทุกคนมีอยู่ในตัวโดยไม่จำกัดเพศ สภาพแวดล้อม หรืออายุ ความต้องการทั้งสามประการนี้จะมีอยู่ประการหนึ่งที่โดดเด่นที่สุดสำหรับคนๆ นั้นอันเป็นผลที่พัฒนามาจากสภาพแวดล้อม (culture) และประสบการณ์ที่ได้เรียนรู้มาในชีวิต ด้วยเหตุนี้บางครั้งจึงมีผู้เรียกทฤษฎีของ McClelland ว่า Learned Needs Theory หรือ Motivational Needs Theory

            แม้ความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของ McClelland จะมีอยู่สามประการ แต่บุคลิกภาพของมนุษย์จะแสดงออกมาจากอิทธิพลของความต้องการตัวที่โดดเด่นที่สุด

     1. ผู้ที่โดดเด่นในความต้องการความสำเร็จ (Achievement) ผู้นั้นจะมีบุคลิกภาพ

·      กระหายที่จะจัดการกับเป้าหมายที่ท้าทาย

·      ใช้ความเสี่ยงตามการคิดคำนวณของตนเพื่อทำเป้าหมายให้สำเร็จ

·      ต้องการได้รับการตอบสนองในความก้าวหน้าและความสำเร็จ

·      ชอบทำงานโดยลำพัง

     2. ผู้ที่โดดเด่นในความต้องการเป็นที่รัก (Affiliation) ผู้นั้นจะมีบุคลิกภาพ

·      ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม

·      ต้องการเป็นที่รักและชอบที่จะคล้อยตามกับสิ่งที่คนทั้งหลายในกลุ่มต้องการ

·      ไม่ชอบความเสี่ยงหรือความไม่แน่นอน

     3.  ผู้ที่โดดเด่นในความต้องการอำนาจ (Power) ผู้นั้นจะมีบุคลิกภาพ

·      ต้องการควบคุมและมีอิทธิพลต่อผู้อื่น

·      ชอบการมีชัยในข้อโต้แย้ง

·      สนุกกับการแข่งขันและการเอาชนะ

·      มีความสุขกับสถานภาพที่ได้รับการยอมรับและยกย่อง

              ความต้องการอำนาจมีสองอย่างๆ หนึ่งเรียกว่า หิวอำนาจ (personal power drive) อีกอย่างหนึ่งเรียกว่ารักสถาบัน (institution power drive) พวกหิวอำนาจจะต้องการควบคุมผู้อื่น ในขณะที่พวกรักสถาบันจะต้องการรวมกลุ่มกันทำภารกิจให้บรรลุเป้าหมาย พวกรักสถาบันจึงเป็นประโยชน์แก่สังคมมากกว่าพวกหิวอำนาจ

              ทฤษฎีของ McClelland ที่แบ่งความต้องการซึ่งทุกคนมีอยู่แล้วในตัวออกเป็นสามประเภทนี้ จะช่วยทำให้รู้ถึงปัจจัยหลักที่จูงใจผู้ร่วมทีมซี่งเราสามารถนำความรู้ความเข้าใจนี้ไปใช้ในการกำหนดเป้าหมาย การจูงใจ และการให้รางวัลผู้ร่วมทีม นอกจากนั้นยังใช้ความเข้าใจในเรื่องนี้ไปใช้ในการมอบหมายงานให้สอดคล้องกับบุคคลที่มีความต้องการแตกต่างกันด้วย

              การนำทฤษฎีของ McClelland ไปใช้ มีขั้นตอนดังนี้

ขั้นที่หนึ่ง: หาความต้องการหลัก (Identify drivers)

              ศึกษาบุคลิกภาพและพฤติกรรมในอดีตของแต่ละบุคคลเพื่อให้รู้ว่าใครมีความต้องการหลักหรือความต้องการที่โดดเด่นชนิดใด เช่น สมาชิกในทีมที่ชอบเป็นเจ้ากี้เจ้าการมอบหมายแบ่งงานในกลุ่มให้คนนั้นทำอย่างนั้น คนนี้ทำอย่างนี้ พูดจาชักชวนผู้ร่วมทีมให้ทำงาน บุคคลนี้จะเป็นผู้ที่ต้องการอำนาจ ในขณะที่สมาชิกในทีมที่ไม่ค่อยพูด ใครว่าอย่างไรก็ทำ แล้วก็ตั้งใจทำเป็นอย่างมาก แต่ถ้าเป็นการทำอะไรที่ค่อนข้างเสี่ยงจะไม่ชอบ บุคคลนี้จะเป็นผู้ที่ต้องการเป็นที่รัก

ขั้นที่สอง: เลือกวิธีปฏิบัติ (Structure your approach)

            นำข้อมูลที่ศึกษาจากลักษณะของผู้ร่วมทีมในขั้นที่หนึ่งว่าใครมีความต้องการโดดเด่นในเรื่องอะไร มาวางแผนวิธีมอบหมายงานเพื่อให้มั่นใจว่าบุคคลเหล่านั้นจะทำงานด้วยความมุ่งมั่นกระตือรือร้นและมีความสุขกับงานที่ทำ

  •   ผู้ที่โดดเด่นในความต้องการความสำเร็จ (Achievement) ต้องการทำงานที่ท้าทายแต่ไม่ยากถึงขั้นเป็นไปไม่ได้ พวกนี้ชอบเอาชนะงานที่มีปัญหาหรือที่อยู่ในสถานการณ์ที่ยุ่งยาก ถ้าจะมอบหมายงานให้คนพวกนี้ต้องมอบงานแบบนี้ เขาจะทำงานได้อย่างได้ผลไม่ว่าจะทำเดี่ยวหรือทำร่วมกับคนอื่นที่มีความต้องการประเภทเดียวกัน เมื่อถึงเวลาให้ผลตอบแทน ต้องประเมินและให้ผลตอบแทนที่เป็นธรรม คนพวกนี้ต้องการรู้ว่าเขาทำอะไรผิดอะไรถูกเพื่อจะได้นำไปปรับปรุงตัว
  •   ผู้ที่โดดเด่นในความต้องการเป็นที่รัก (Affiliation) จะชอบทำงานเป็นกลุ่มโดยพยายามเข้าเป็นส่วนหนึ่งของทีม ไม่ชอบความไม่แน่นอนและความเสี่ยง ถ้าจะมอบหมายงานให้บุคคลประเภทนี้ ต้องตัดงานที่มีความเสี่ยงออกไปให้คนอื่นทำแทน เมื่อถึงเวลาให้ผลตอบแทน จงให้เป็นการส่วนตัว แต่ต้องเป็นธรรม บุคคลประเภทนี้ไม่ต้องการเด่น ไม่ควรกล่าวชื่นชมต่อหน้าผู้อื่นเพราะทำให้เขาหรือเธอผู้นี้มีความรู้สึกกลัวว่าผู้อื่นจะไม่รักและไม่ยอมรับตนเป
  •   ผู้ที่โดดเด่นในความต้องการอำนาจ (Power) ทำงานได้ดีถ้าให้เขาได้มีบทบาทแสดงความเป็นผู้นำ บุคคลประเภทนี้ชอบการแข่งขันและชอบทำงานที่มีเป้าหมายชัดเจน มีความสามารถในการเจรจาต่อรองหรือทำงานในสถานการณ์ที่ต้องปลุกเร้าผู้อื่นให้ดิ้นรนต่อสู้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ในการให้ผลตอบแทน ควรให้โดยตรงแก่สมาชิกในทีม และควรส่งเสริมให้มีงานทำอย่างต่อเนื่องเพื่อรักษาความรู้สึกกระตือรือร้นนี้เอาไว้

              มีอีกทฤษฎีหนึ่งที่เกี่ยวกับการจูงใจคนทำงาน คือทฤษฎีสามปัจจัยของ Sirota (Sirota’s Three Factor Theory) ซึ่งได้กล่าวถึงปัจจัยที่จูงใจให้พนักงานมีความกระตือรือร้นและตื่นเต้นในสิ่งที่กำลังปฏิบัติ ปัจจัยทั้งสามได้แก่ (1) ความเสมอภาคและเป็นธรรม (equity / fairness) (2) การบรรลุผล (achievement) (3) มิตรภาพและความไว้วางใจ (camaraderie) ตามทฤษฎีนี้ บุคคลจะเริ่มงานด้วยความกระตือรือร้น เต็มเปี่ยมด้วยแรงจูงใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด แต่เมื่อเวลาผ่านไป ด้วยนโยบายเลวๆ ของบริษัทหรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ดี บุคคลเหล่านี้จะค่อยๆ สูญเสียความรู้สึกที่เริ่มมาด้วยดีนั้นและกลายเป็นไม้ผุในที่ทำงานไปในที่สุด

              ไม่ว่าการจูงใจจะเป็นเรื่องความต้องการที่ยังไม่ได้รับตามทฤษฎีของ Maslow หรือความต้องการที่โดดเด่นตามทฤษฎีของ McClelland หรือปัจจัยแวดล้อมซึ่งเป็นความคาดหวังของผู้เริ่มงานใหม่ตามทฤษฎีของ Sirota การที่หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาจะรักษาความรู้สึกของพนักงานให้สนุกกับงาน ทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีความสุข และภูมิใจในผลตอบแทนที่ได้รับอันเป็นแรงผลักดันให้มีความกระตือรือร้นและมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างต่อเนื่อง จำเป็นที่หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชานั้นต้องรู้จักลูกน้องหรือผู้ร่วมทีมของเราให้ดีเสียก่อน บางคนสั่งซ้ายหันขวาหันได้ บางคนต้องยกแม่น้ำทั้งห้ามาหว่านล้อม บางคนแค่มอบงานที่ท้าทายก็กระโจนเข้าใส่ อย่าใช้สูตรสำเร็จของการเป็นหัวหน้าหรือความเป็นนายที่สั่งโดยไม่มองหน้าใครนะครับ

6 ธันวาคม 2556

-------------------------------------------------

 
 

บทความของผู้เขียน
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4)
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3)
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2)
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1)
 

หลักสูตรของผู้บรรยาย

บทความล่าสุด
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : drpiyanan@gmail.com