ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [0] เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางแผนปฏิบัติการที่สัมฤทธิผล (Smart Goal Setting & Effective Action Plan)
     [101] อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักสูตร
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
     [303] การสร้างและบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร
     [304] กฎหมายแรงงานที่สำคัญซึ่งผู้บริหารและหัวหน้างานต้องรู้และเข้าใจ
     [305] บทบาทหน้าที่ของกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ : ภาคปฏิบัติ
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [404] การบำรุงรักษาทวีผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม หลักสูตร 1 วัน (Total Productive Maintenance)
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [502] หลักสูตร องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
     [504] QCC ระดับผู้ปฎิบัติ (กลุ่มสมาชิก)
     [505] QCC ระดับที่ปรึกษา (ที่ปรึกษากลุ่ม)
  การบริหารต้นทุน ขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)
     [602] เทคนิคการลดต้นทุน (Cost Reduction Techniques)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: กระบวนการพื้นฐานที่ใช้ในการสอนงาน  
ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
อีเมล์: drpiyanan@gmail.com
 
 

                  ในช่วงเศรษฐกิจถดถอย ผู้บริหารและหัวหน้างานทั้งหลายล้วนถูกกดดันให้ต้องสร้างผลงานให้มากขึ้นโดยใช้ทรัพยากรให้น้อยลง และแม้ว่าองค์กรจะฟื้นตัวแล้ว ก็ยังจะต้องทำเช่นนั้นอยู่ต่อไปเพื่อพิสูจน์ให้เห็นว่าความสำเร็จที่ผ่านมานั้น เป็นความสามารถล้วนๆ ไม่ใช่ความบังเอิญ ทางเดียวที่จะทำเช่นนั้นได้ก็ด้วยการพัฒนาลูกน้องหรือพนักงานให้ทำงานดีขึ้น มีผลงานมากขึ้น และในขณะเดียวกันก็ต้องให้พวกเขาได้มีอิสระในการทำงานที่มีความรับผิดชอบและความท้าทายใหม่ๆ การสอนงานเป็นเครื่องมือหนึ่งที่จะช่วยให้บรรลุความมุ่งหมายนี้ได้

                 การสอนงานช่วยให้ผู้สอนสามารถ

     1. เห็นศักยภาพของผู้เรียนว่าจะสามารถรับการพัฒนาทักษะใหม่ๆ และเข้ารับผิดชอบงานที่เพิ่มมากขึ้นได้อย่างไร

     2. พัฒนาทักษะและภูมิความรู้ที่มีอยู่ของผู้เรียนด้วยการสนับสนุนให้ลองวิธีการและกระบวนการใหม่ๆ ในการปฏิบัติงาน

     3. รู้ว่ามีเจตคติอะไรที่ขัดขวางผู้เรียนไม่ให้ทำงานตามบทบาทหน้าที่ของตนและช่วยให้ผู้สอนเข้าไปให้ความช่วยเหลือได้

     4. ช่วยให้ผู้เรียนแก้ไขปัญหาที่ขัดขวางความก้าวหน้า

     5. ชี้ปัญหาพื้นฐานที่มีอยู่ในกระบวนการทำงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของผู้เรียน

     6. วางแผนสืบทอดตำแหน่งและให้ผู้เรียนมีความเข้าใจเส้นทางอาชีพของตน

              บทบาทที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของหัวหน้างาน คือการสอนงานลูกน้องให้ทำงานได้ดีที่สุด โดยช่วยให้ลูกน้องมีการตัดสินใจที่ดีขึ้น แก้ปัญหาที่ฉุดรั้งพวกเขาไม่ให้ก้าวไปข้างหน้า ให้ได้เรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และทำให้ลูกน้องมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน รูปแบบการสอนงานที่เรียกว่า GROW Model เป็นกรอบแนวคิดที่เรียบง่ายที่สามารถช่วยหัวหน้าให้ทำหน้าที่ที่กล่าวมานี้ได้ GROW เป็นคำที่ย่อมาจาก

·      Goal (เป้าหมาย)

·      Current Reality (สถานภาพจริงที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน)

·      Options (โอกาสเลือก)

·      Will (ความตั้งใจ)

              รูปแบบที่เรียกว่า GROW Model นี้ Sir John Whitmore เป็นผู้พัฒนาขึ้นในทศวรรษที่ 1980 ด้วยการช่วยเหลือของ Alan Fine และ Graham Alexander แนวคิดนี้เปรียบง่ายๆ เหมือนการวางแผนการเดินทางที่ขั้นแรกต้องกำหนดเสียก่อนว่าจะไปที่ใด (Goal) และต้องรู้ตัวว่าขณะนี้ตนเองอยู่ ณ ที่ใด (Current Reality) เมื่อรู้เช่นนั้นแล้วก็สำรวจทางเลือกทั้งหลาย (Options) ที่จะไปยังจุดหมาย หลังจากนั้นจึงตั้งใจมั่น (Will) ที่จะเดินทางและพร้อมที่จะฟันฝ่าอุปสรรคที่อาจพบระหว่างทาง

              การสอนงานก็มีกระบวนวิธีที่คล้ายกัน แต่ตามแนวคิดนี้ไม่ถือว่าผู้สอนจะต้องเป็นผู้รู้ดีเลิศในทุกสถานการณ์ที่ผู้เรียนเผชิญอยู่ ผู้สอนจะเป็นเพียงพี่เลี้ยงหรือผู้ช่วยเหลือให้ผู้เรียนได้เลือกทางเลือกที่ดีที่สุด และในฐานะที่เป็นพนักงานในองค์กร งานสำคัญที่ต้องทำในการสอนงานจึงอยู่ที่การวางแนวทางให้ลูกน้องหรือสมาชิกในทีมได้ตัดสินใจทำในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากที่สุด ตามขั้นตอนต่อไปนี้

   1.  กำหนดเป้าหมาย

              หัวหน้างานหรือหัวหน้าทีมพร้อมทั้งลูกน้องหรือผู้ร่วมทีมจะมาร่วมกันค้นหาพฤติกรรมที่จำเป็นต้องเปลี่ยน แล้ววางโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงนั้นไว้เป็นเป้าหมายที่ต้องทำให้สำเร็จ เป้าหมายนี้ต้อง SMART คือ มีความจำเพาะเจาะจง (Specific), วัดได้ (Measurable), ทำให้สำเร็จได้ (Attainable), ไม่เพ้อฝัน (Realistic), และมีกรอบเวลาในการปฏิบัติ (Time-bound) เมื่อกำหนดเป้าหมายได้แล้ว ควรตั้งคำถามเพื่อใช้ในการประเมินและตรวจสอบความเหมาะสมด้วย เช่น

·      จะรู้ได้อย่างไรว่าลูกน้องหรือผู้ร่วมทีมบรรลุเป้าหมายแล้วหรือยัง

·      จะรู้ได้อย่างไรว่าปัญหาได้รับการแก้ไขแล้ว

·      เป้าหมายนี้เหมาะกับวัตถุประสงค์ในการทำงานของบุคคลหรือของทีมหรือไม่

   2.  ตรวจสอบสถานภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน

              ลูกน้องหรือสมาชิกในทีมต้องอธิบายสถานภาพที่เป็นอยู่ของตนตามข้อเท็จจริง ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญเพราะบุคคลมักพยายามแก้ปัญหาหรือบรรลุเป้าหมายโดยไม่สำรวจดูจุดเริ่มต้นที่เป็นอยู่และมักจะพลาดข้อมูลที่จำเป็นต้องมีเพื่อใช้ในการบรรลุเป้าหมายนั้น คำถามสำคัญในขั้นนี้ เช่น

·      มีเหตุสำคัญอะไรเกิดขึ้นในขณะนี้, มีใครเกี่ยวข้องบ้าง, เหตุเกิดเมื่อใด, เกิดบ่อยแค่ไหน, ผลเป็นอย่างไร

·      ได้ทำอะไรไปบ้างในการที่จะให้บรรลุเป้าหมายนั้น

·      เป้าหมายที่กำหนดมีความขัดแย้งกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์อื่นหรือไม่

   3. สำรวจทางเลือก

               หัวหน้าจะต้องช่วยลูกน้องหรือลูกทีมคิดหาทางเลือกที่ดีให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ นำทางเลือกนั้นมาหารือและช่วยตัดสินใจในทางเลือกที่ดีที่สุดด้วยการให้เขาเป็นผู้เสนอก่อน หัวหน้าควรเป็นเพียงผู้แนะนำในทิศทางที่ถูกต้อง ไม่ใช่ไปตัดสินใจแทน คำถามที่หัวหน้าสามารถนำมาใช้สำรวจทางเลือกมีอาทิ

·      ทำอย่างอื่นได้อีกไหม

·      ถ้าข้อจำกัดได้รับการแก้ไขหมดไปแล้ว จะทำให้สิ่งนั้นเปลี่ยนไปหรือไม่

·      แต่ละทางเลือกมีข้อดีข้อเสียอย่างไร

·      ใช้ปัจจัยหรือเหตุผลอะไรมาชั่งน้ำหนักความสำคัญของแต่ละทางเลือก

·      ต้องหยุดทำอะไรบ้างจึงจะบรรลุเป้าหมายนี้

·      มีอุปสรรคบ้างที่อะไรกีดขวางการดำเนินการ

   4.  ตั้งใจให้มั่น

             เมื่อได้ทางเลือกที่ดีที่สุดได้แล้ว ขั้นต่อไปคือการให้ลูกน้องหรือลูกทีมตั้งใจมั่นที่จะดำเนินการในทางเลือกนั้นเพื่อบรรลุเป้าหมาย คำถามต่อไปนี้อาจช่วยให้เกิดความตั้งใจและแรงจูงใจที่ว่านั้นได้

·      จะทำอะไรต่อไป ทำเมื่อไร มีอะไรที่ต้องทำอีก

·      อะไรทำให้ไม่ก้าวต่อไป จะแก้ปัญหานี้อย่างไร

·      จะสร้างความกระตือรือร้นให้เกิดได้อย่างไร

·      จะทบทวนความก้าวหน้าเมื่อใด เป็นรายวัน รายสัปดาห์ หรือรายเดือน

              ความชัดเจนในคำตอบของข้อคำถามเหล่านี้จะช่วยสร้างความมุ่งมั่นให้เกิดขึ้น และด้วยความเป็นเหตุเป็นผลที่ชัดเจน ลูกน้องหรือลูกทีมจะสามารถปรับเปลี่ยนวิธีดำเนินการได้เองถ้าแผนแรกไม่ได้ผล

              เทคนิคที่สำคัญของการสอนงาน คือ

          1) การป้อนคำถามที่ดี อย่าใช้คำถามปลายปิดที่ตอบได้เพียงใช่ หรือไม่ใช่ และควรเตรียมคำถามให้มากในแต่ละขั้นตอนนับตั้งแต่การกำหนดเป้าหมายจนถึงการสร้างความมุ่งมั่นในการปฏิบัติ

          2) การเป็นผู้ฟังที่ดี ให้ลูกน้องหรือลูกทีมเป็นผู้พูดเป็นส่วนใหญ่ การฟังอย่างสงบช่วยจะช่วยให้มีเวลาคิด แยกแยะได้ว่าอะไรควรไม่ควร

              ที่สำคัญที่สุดในฐานะหัวหน้างานหรือหัวหน้าทีม คือ เมื่อลูกน้องรู้ทางเลือกและเกิดความมุ่งมั่นที่จะเดินหน้าแล้ว ผู้เป็นหัวหน้าจะต้องช่วยเสริม เติมเต็มในสิ่งที่ยังขาดอยู่ เช่นการให้ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะเรื่อง การให้ได้ทำงานในลักษณะที่เพิ่มความรู้หรือทักษะที่จำเป็น การติดตามความก้าวหน้าและเป็นพี่เลี้ยงจนกว่าเป้าหมายนั้นจะสำเร็จ การเป็นหัวหน้าที่ดีจึงต้องเริ่มที่การมีจิตใจที่เป็นผู้ให้ ตัดความกลัวว่าลูกน้องหรือลูกทีมจะเก่งเกินหน้าตน ถ้าหัวหน้าทั้งหลายมีคุณธรรมในจิตใจมากพอ กระบวนการที่กล่าวมานี้ก็จะเป็นเพียงกระบวนการพื้นฐาน มิเช่นนั้นแล้ว อุปสรรคที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของความสำเร็จของลูกน้องกลับเป็นตัวหัวหน้าเอง มิใช่คนอื่น

 17 ธันวาคม 2556

---------------------------------------------

 

 
 

บทความของผู้เขียน
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4)
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3)
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2)
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1)
 

หลักสูตรของผู้บรรยาย

บทความล่าสุด
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : drpiyanan@gmail.com