ค้นหาข้อมูล
 
 

บทความสาระน่ารู้ Inhouse Training แสดงความคิดเห็น

 
กระทรวงอุตสาหกรรม
 
สำนักงานประกันสังคม
   
กระทรวงแรงงาน
   
   
 
  การบริหารและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
     [0] เทคนิคการตั้งเป้าหมายและวางแผนปฏิบัติการที่สัมฤทธิผล (Smart Goal Setting & Effective Action Plan)
     [101] อยู่ระหว่างการปรับปรุงหลักสูตร
     [102] กลยุทธ์การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ (Modern Human Resources Management and Development)
     [103] การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)
     [104] เทคนิคการบริหารคนสำหรับหัวหน้างาน (HR for Non-HR)
  พลังงาน สิ่งแวดล้อม และความปลอดภัย
     [202] ความปลอดภัยในการทำงานกับเครื่องจักร
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [203] ความปลอดภัยในการใช้สารเคมี
     [204] การจัดทำแผนฉุกเฉินกรณีสารเคมีรั่วไหล
     [205] การจัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Working Environment Management)
  หมวดกฎหมายแรงงาน
     [301] การใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
     [302] การบริหารแรงงานสัมพันธ์สำหรับหัวหน้างาน (Labour Relation Management for Supervisor)
     [303] การสร้างและบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร
     [304] กฎหมายแรงงานที่สำคัญซึ่งผู้บริหารและหัวหน้างานต้องรู้และเข้าใจ
     [305] บทบาทหน้าที่ของกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ : ภาคปฏิบัติ
  การบำรุงรักษาทวีผล
     [401] 5ส. เพื่อเพิ่มผลผลิต
     [402] 5ส. ภาคปฏิบัติและเครื่องมือในการบริหารกลุ่มกิจกรรม 5ส.
     [403] การดำเนินกิจกรรม 5ส. อย่างมีประสิทธิภาพ (5S for Work Improvement)
     [404] การบำรุงรักษาทวีผลที่ทุกคนมีส่วนร่วม หลักสูตร 1 วัน (Total Productive Maintenance)
     [405] 5 ส และ Kaizen เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
  ส่งเสริมคุณภาพและมาตรฐาน
     [501] กลยุทธ์การประเมินผลกิจกรรม QCC “Strategic of QCC Evaluation”
     [502] หลักสูตร องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
     [503] การสร้างจิตสำนึกด้านคุณภาพ (Quality Mind & Awareness)
     [504] QCC ระดับผู้ปฎิบัติ (กลุ่มสมาชิก)
     [505] QCC ระดับที่ปรึกษา (ที่ปรึกษากลุ่ม)
  การบริหารต้นทุน ขาย จัดซื้อ โลจิสติกส์
     [601] การบริหารงานด้านโลจิสติกส์และซัพพลายเชน (Logistics and Supply Chain Management)
     [602] เทคนิคการลดต้นทุน (Cost Reduction Techniques)

                                  

 
 


  ฟรี Counter

 
 
บทความ: สิ่งกีดขวางความสำเร็จของกระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม  
ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
อีเมล์: drpiyanan@gmail.com
 
 

            กระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม (Behavior-based safety) เป็นแนวคิดการพัฒนาความปลอดภัยในสถานประกอบการที่นำหลักการวิเคราะห์พฤติกรรมซึ่งเน้นการเฝ้าสังเกตพฤติกรรม การให้ข้อมูลป้อนกลับ และการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับมาใช้ด้วยความมุ่งหมายที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของพนักงานให้เป็นพฤติกรรมที่ปลอดภัย

            แม้แนวคิดดังกล่าวจะมีหลักการที่ดี แต่ในทางปฏิบัติก็ยังมีอุปสรรคกีดขวางความสำเร็จในการดำเนินการอยู่หลายประการ ที่สำคัญได้แก่

1.           ไม่ได้สอนให้เข้าใจในเหตุผลและหลักการ

หลายองค์กรนำกระบวนการนี้มาใช้ในฐานะเป็นโครงการทีเด็ด (flavor of the month) เนื่องจากผู้บริหารงานความปลอดภัยได้ไปเข้ารับการฝึกอบรมหรือร่วมประชุมที่อื่นในเรื่องนี้มา แล้วเกิดความสนใจ ก็เลยไฟเขียวให้หน่วยงานทั้งหลายลุยกันยกใหญ่ ด้วยความหวังจะให้เป็นหน้าเป็นตาและคุยกับองค์กรอื่นได้ว่ากระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมนี้ ที่นี่ก็นำมาใช้เหมือนกัน แต่เมื่อเวลาผ่านไป สถิติอุบัติเหตุกลับไม่ดีขึ้น ก็เลยรีบยกเลิกแล้วก็ไปหยิบโครงการอื่นมาใช้เป็นโครงการทีเด็ดอันใหม่ต่อไป

การที่กระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม กลายเป็นเพียงโครงการทีเด็ดประจำเดือน  ก็เพราะผู้เกี่ยวข้องไม่ได้สอนหลักหรือเหตุผลที่เป็นแก่นความคิดของกระบวนการให้พนักงาน พนักงานเพียงแต่ได้รับการฝึกอบรมว่าจะนำกระบวนการมาปฏิบัติอย่างไรโดยไม่เข้าใจถึงทฤษฎีที่อยู่เบื้องหลัง มองไม่เห็นความสัมพันธ์ระหว่างกระบวนการกับวิสัยทัศน์หรือภารกิจขององค์กร ไม่มีความเข้าใจในเหตุผลและหลักการของกระบวนการว่าทำไมจะต้องสร้างวัฒนธรรมที่ให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนรวม เข้าใจแต่เพียงว่าต้องสร้างภาพให้ดีเมื่อมีคนมาเฝ้าสังเกตพฤติกรรมของตนและจะต้องพยายามหาข้อบกพร่องในพฤติกรรมของผู้อื่นจึงจะถือว่าเป็นผู้เฝ้าสังเกตที่มีประสบการณ์สูงอะไรทำนองนั้น

แต่หากพนักงานได้เข้าใจในหลักการ พวกเขาจะทราบได้ว่าการดำเนินการตามกระบวนการนี้ เป็นการปฏิบัติตามหลักเหตุผล เป็นกระบวนการที่มีความคิดเชิงบวก ความเข้าใจดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานสามารถเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้โดยไม่สร้างความบาดหมางหรือหวาดระแวงต่อกัน

2.           ไม่มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ

หลายองค์กรลอกเลียนโครงการความปลอดภัยของที่อื่นที่ประสบความสำเร็จมาใช้ทั้งดุ้น เหมือนกันแม้แต่ชื่อโครงการและรายละเอียดเพราะลอกออกมาจากคู่มือการปฏิบัติงานตามโครงการ ถ้าเข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ได้ก็โชคดีไป แต่ส่วนมากจะมีปัญหาเพราะพนักงานเมื่อรู้ที่มาก็มีปฏิกิริยาไม่เอาด้วยเพราะถือว่าไม่ใช่ของตน

ที่จริงแล้วการนำโครงการที่พิสูจน์แล้วว่าประสบความสำเร็จมาใช้ ไม่ใช่เรื่องเสียหาย เพียงแต่ผู้นำโครงการนั้นมาควรจะสอนหลักการที่เป็นเหตุผลให้พนักงานได้ทราบซึ่งจะทำให้พนักงานมีความเต็มใจมากขึ้นที่จะนำมาปรับใช้กับวัฒนธรรมของตน ในลักษณะเช่นนั้นโครงการหรือกระบวนการนั้นจะไม่ใช่ของเจ้าของเดิมอีกต่อไป แต่จะเป็นสายพันธุ์ที่พวกเขาปรุงแต่งขึ้นมาเอง ก่อให้เกิดเป็นความมุ่งมั่นผูกพันที่จะทำงานของพวกเขานั้นให้ประสบความสำเร็จ

3.           มีส่วนร่วมจากล่างขึ้นบนน้อยเกินไป

ความปลอดภัยไม่ใช่เป็นเพียงความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายความปลอดภัยขององค์กร แต่เป็นความรับผิดชอบร่วมกันของพนักงานทุกคน จริงๆ แล้วพนักงานในสายการผลิตนั่นแหละที่เป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องความปลอดภัยที่แท้จริง พวกเขารู้ดีว่าความเสี่ยงอยู่ที่ไหนและจะหลีกเลี่ยงได้อย่างไร หากพนักงานเหล่านี้ได้รับการฝึกอบรมอย่างเหมาะสม พวกเขาจะเป็นกำลังสำคัญในการเพิ่มพฤติกรรมความปลอดภัยและลดพฤติกรรมเสี่ยงในการทำงาน

กระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมเป็นเรื่องของการมีความรับผิดชอบร่วมกันทั้งในเรื่องการเฝ้าสังเกตพฤติกรรมและการให้ข้อมูลป้อนกลับ การสร้างการมีส่วนร่วมจึงเป็นเรื่องที่ต้องให้ความสำคัญนับตั้งแต่การเริ่มพัฒนาโครงการไปตลอดการลงมือปฏิบัติ ควรกระตุ้นให้เกิดการมีส่วนร่วมโดยใช้ผลเชิงบวก เช่น การยกย่องชมเชย การเฉลิมฉลองความสำเร็จ หรือการให้รางวัล ไม่ใช่การสร้างผลทางลบด้วยการขู่ว่าถ้าไม่ทำหรือถ้าเกิดอุบัติเหตุแล้วจะถูกลงโทษโดยใช้การกระทำผิดวินัยมาเป็นข้ออ้าง

4.           ความไม่ชัดเจนในการให้การสนับสนุนของผู้บริหาร

ในเวลาที่องค์กรเริ่มโครงการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม เป็นความจำเป็นที่ผู้บริหารจะต้องให้ผู้เกี่ยวข้องทั้งหลายได้เห็นว่าผู้บริหารให้การสนับสนุนโครงการดังกล่าว การสนับสนุนที่ว่านี้ครอบคลุมถึงค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ การอนุญาตให้พนักงานได้ใช้เวลาทำงานมาเรียนรู้หลักการและแนวทางการดำเนินงาน การจัดทำระเบียบวิธีปฏิบัติ การนำกลยุทธ์ไปใช้ ทั้งผู้บริหารและหัวหน้างานจะต้องร่วมกันสร้างความเข้าใจและความเชื่อในหลักการให้แก่พนักงาน ยกย่องชมเชยบุคคลและทีมงานในการทำให้โครงการบรรลุวัตถุประสงค์ การสนับสนุนแบบปิดทองหลังพระหรือโยนงบประมาณตัดรำคาญมาก้อนหนึ่งให้ไปเล่นกันเองจะเป็นเหตุที่ทำให้โครงการไม่ประสบความสำเร็จ หลักการที่สำคัญประการหนึ่งของความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม คือความสมัครใจหรืออาสามาเป็นผู้เฝ้าสังเกต ทีมงาน หรือคณะกรรมการดำเนินงาน ถ้าผู้บริหารแสดงท่าทีไม่สนับสนุนให้ใช้เวลาทำงานปกติมาทำงานตามกระบวนการนี้อย่างชัดแจ้ง พนักงานหรือหัวหน้างานหน้าไหนจะกล้าอาสามาทำงาน

5.           มีความมุ่งมั่นไม่พอ

หากผู้บริหารหรือหัวหน้างานยังนึกไม่ออกว่าจะแสดงท่าทีสนับสนุนโครงการอยางไรก็ขอให้เข้าร่วมในการประชุมความปลอดภัยเต็มๆ สักหนึ่งวัน นอกเหนือจะเป็นการส่งสัญญาณเป็นการส่วนตัวว่าพร้อมจะให้การสนับสนุนแล้ว ยังเป็นการแสดงภาวะผู้นำที่สำคัญในลักษณะพระเอกของงาน (champion of the process) อีกด้วย โครงการที่ประสบความสำเร็จในระยะยาวต้องการภาวะผู้นำเช่นนี้ในทุกระดับขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับปฏิบัติการ เราจำเป็นต้องให้ keyman ในระดับปฏิบัติการเกิดความเชื่อและความศรัทธา เมื่อใดก็ตามที่บุคคลเหล่านี้มีความเชื่ออย่างฝังลึกในหลักและระเบียบวิธีปฏิบัติของโครงการแล้วพวกเขาจะเที่ยวตระเวนบอกคนอื่นให้สนับสนุนโครงการต่อไปด้วย

วิธีที่จะสร้างพระเอกของงานที่ดีที่สุดได้แก่

(1)   สอนผู้ที่มีแนวโน้มว่าจะเป็นหัวหน้าให้ทราบถึงหลักและระเบียบวิธีปฏิบัติ

(2)   สอนพวกเขาว่าจะนำไปถ่ายทอดหรือสอนผู้อื่นได้อย่างไร

(3)   ให้โอกาสเขาได้สอนเรื่องดังกล่าวแก่เพื่อนร่วมงาน

ถ้าพวกเขาได้สอน เขาจะพัฒนาความเข้าใจของตนได้เป็นอย่างดี นอกจากนั้นยังเกิดความผูกพัน และความรู้สึกเป็นเจ้าของในหลักการและระเบียบวิธีปฏิบัติที่ตนได้สอนไป เกิดการพัฒนาในจิตใจและแสดงออกเป็นพฤติกรรมตัวอย่างที่ถูกต้อง

6.           เอาเป้าหมายไปปนกับความมุ่งหมายหรือภารกิจ

ความมุ่งหมายต่างจากเป้าหมาย ความมุ่งหมายเป็นภาพของภารกิจตามโครงการส่วนเป้าหมายเป็นการกำหนดผลที่ต้องการจะให้เกิดขึ้นจากการดำเนินโครงการ ตัวอย่างเช่น ความมุ่งหมายของโครงการความปลอดภัยคือ วัฒนธรรมความปลอดภัยแบบองค์รวมที่ไม่มีผู้ได้รับบาดเจ็บในการทำงาน เราชอบที่จะฉลองความสำเร็จของโครงการเมื่อไม่มีรายงานผู้ได้รับบาดเจ็บเพราะเรามักจะเข้าใจว่าจำนวนผู้ได้รับบาดเจ็บหรือสถิติอุบัติเหตุเป็นเครื่องชี้ความก้าวหน้าหรือความสำเร็จของความมุ่งหมายหรือภารกิจของโครงการ การนำความมุ่งหมายกับเป้าหมายมาผสมรวมกันโดยไม่เข้าใจถึงความแตกต่างอาจทำให้เกิดความเสียหายในการดำเนินงาน ผู้รับผิดชอบโครงการอาจรู้สึกกดดันที่จะต้องนำเสนอจำนวนผู้ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานแทนที่จะเสนอผลสำเร็จของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ปัญหาความปลอดภัย ความสำเร็จหรือความน่าเชื่อถือของหัวหน้าโครงการอาจต้องจำกัดอยู่แต่เพียงความสำเร็จของเป้าหมายไม่ใช่ความสำเร็จของความมุ่งหมาย ด้วยเหตุนี้หัวหน้างานทั้งหลายอาจไม่มีแรงจูงใจ ขาดความเชื่อมั่น และหมดความหวังที่จะพัฒนาความปลอดภัยในรูปแบบอื่นเพราะกลัวการประเมินความสำเร็จที่มองแค่เพียงสถิติอุบัติเหตุที่เป็นเป้าหมายซึ่งบางครั้งก็เกินอำนาจการควบคุมโดยตรงของเขา

7.           มีเครื่องวัดความสำเร็จของโครงการน้อยเกินไป

หัวข้อนี้เป็นเรื่องสืบเนื่องมาจากหัวข้อก่อน องค์กรมักใช้อัตราการได้รับบาดเจ็บและเวลาที่เสียไปจากการได้รับบาดเจ็บเป็นเครื่องวัดมาตรฐานความสำเร็จด้านความปลอดภัย รวมไปถึงใช้เป็นเกณ์ในการให้รางวัล การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง หรือการให้เงินเพิ่มพิเศษแก่พนักงานในส่วนที่เกี่ยวกับความปลอดภัย การประเมินความสำเร็จด้านความปลอดภัยโดยอาศัยเพียงตัวชี้วัดดังกล่าวมีข้อเสียเพราะสามารถบิดเบือนได้ง่ายไม่ว่าจะเป็นการปกปิดข้อเท็จจริงหรือรายงานเท็จ แม้กระทั่งหัวหน้างานหรือผู้บริหารก็อาจให้การสนับสนุนการบิดเบือนดังกล่าวเพื่อให้ตนได้หน้าว่ามีความสามารถในการบริหารความปลอดภัยหรือได้รับโบนัสพิเศษถ้าอัตราซึ่งเป็นตัวชี้วัดนั้นยังอยู่ในเกณฑ์ที่จะได้รับรางวัล

การบริหารความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมเป็นกระบวนการที่ช่วยให้สามารถติดตามตัวชี้วัดความสำเร็จได้อย่างเป็นระบบ ความก้าวหน้าหรือความสำเร็จของกระบวนการสามารถประเมินได้จากบันทึกการเฝ้าสังเกตพฤติกรรม เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่อาสาเป็นผู้เฝ้าสังเกต จำนวนเรื่องที่ฝึกสอนอบรมกันในแต่ละสัปดาห์ และเปอร์เซ็นต์ของพฤติกรรมความปลอดภัยในแต่ละกลุ่มพฤติกรรมหรือในแต่ละพื้นที่ การบริหารความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมจึงเป็นกระบวนการพัฒนาทั้งด้านพฤติกรรม ระเบียบวิธี การมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับ รวมไปถึงการสร้างความร่วมมือในรูปคณะทำงานและคณะกรรมการต่างๆ เพื่อร่วมกันแก้ปัญหาที่เป็นสาเหตุให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่ปลอดภัย และเป็นกระบวนการที่ควรได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจัง ขอเพียงแต่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องต้องหมั่นตรวจสอบปัจจัยทั้งเจ็ดที่กล่าวข้างต้น อย่าให้มีอยู่เป็นเครื่องกีดขวางการดำเนินงาน

16 กุมภาพันธ์ 2557

------------------------------------------------

 
 

บทความของผู้เขียน
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4)
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3)
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2)
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1)
 

หลักสูตรของผู้บรรยาย

บทความล่าสุด
  1. ความรู้สึกผูกพันของพนักงาน กับ แนวคิดการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  2. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 4) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  3. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 3) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  4. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 2) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  5. ผ่าทฤษฎีผู้นำ (ตอนที่ 1) ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  6. ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  7. การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  8. คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  9. การสร้างและนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
  10. การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรมยังใช้ได้ผลเสมอ ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร
 
 
   
 
       
 
 

บริษัท เอช อาร์ เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนท์ จำกัด
4 / 1185 หมู่ 4 ซ.เสรีไทย 57 แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม กทม. 10240
โทรศัพท์ : 02-3796778 โทรสาร : 02-379-7020
mobile: 081-828-9581 (ปิยนันท์) E-Mail : drpiyanan@gmail.com